BtoBの製造業さまで
メンター制度の導入支援に携わっています
その一環として
メンター対象、メンティ対象それぞれに
導入研修を実施しました
新富士駅から車で向かう工業地帯で
新幹線の車窓からではなく
肉眼で富士山を見るのは生まれて初めてです
この写真は新富士駅から撮りましたが
研修を担当する企業さまに向かうと
どんどん富士山に近づいていって
雲もなくなって茶色い富士山の全貌が
もっと大きくくっきり見えました
おおらかな気分で臨んだ研修は
社員さんがとても気持ちのいい方ばかりで
コミュニケーションの演習にも
熱心すぎるくらい熱心に参加してくださって
笑顔と笑い声にあふれる時間になりました
これからさらに組織風土がよくなって
ますます良い会社になっていくことを
確信しています
年明けにも訪問する予定があるので
みなさまの実践状況をうかがうことも
雪をいただく富士山を見られることも
今からとても楽しみです
通りかかったポップアップストアで
シャインマスカットのお団子に呼ばれて
1つだけ買いました
色もきれいですが
さわやかなマスカットの香りが
口の中に広がって美味でした。
残念だったのは
ショップカードやチラシが入っていなくて
お店の名前を忘れてしまったこと。
ポップアップストアだからこそ
実店舗があるならショップカードやチラシを
催事販売専門なら、次回の日時や場所を
入れる価値があると思います
お店の情報がわかれば
また買ってもらえるチャンスも生まれますし、
SNSなどでタグをつけて広めてもらうことも
期待できます
おいしいお団子を味わいながら
こんなことを考えてしまうのは職業病ですが
これから創業塾シーズン
こんなことも実体験として伝えたいと思います
経営者の方に耳が痛いことを伝えるのは
コーチやコンサルタントを何年していても
勇気がいります。
今日も、しばらくご支援してきた企業さまでの
人材育成コンサルティングの最終回で、
次がないからこそ、
そして、さらによくなる可能性が大きいからこそ、
愛情をこめて、惜しみなくすべて率直に伝えようと
心に決めて臨みました。
一言一言、相手の反応を確認しながら、
その都度ご意見や感想もたっぷりお聴きしながら、
真摯にまっすぐに伝えました。
すると、同席されていた担当者から、
経営者の方が知らなかった思いがけない情報を
話していただくことができたので、
お役目は果たせたかなと感じています。
持っているエネルギーを全部放出して、
甘いものを補給しながら、
私自身のふりかえりを行いました。
自己満足に終わらないよう、
丁寧なふりかえりも大事にしています。
京都の企業さまで人材育成コンサルティング。
回を重ねて、
今後の人材戦略の方向性が見えてきたので、
次回さらに深めていきます。
人材育成の世界は唯一の正解がないだけに
神経がはりつめますが、
奥の深さと果てしなく広がる未来にわくわくします。
帰りに少し寄り道をして、
ジェイアール京都伊勢丹の美術館えきKYOTOに
「安野光雅追悼展 安野先生のふしぎな学校」を
観ました。
絵本の挿絵でなじみのある安野光雅さんの絵が
小学校の科目にブースが分かれていて、
授業参観に行ったような感覚を味わえます。
絵本や教科書の一節も一緒に展示されていて、
1枚1枚読みながら鑑賞するうちに、
どんどん時間が過ぎていき、
とても豊かな午後のひとときになりました。
ポストカードセットを2種類購入したので、
帰宅後も眺めて余韻を味わいます。
ひなまつりの午前中は、
ソフトウェア開発業の企業さまに
人材育成コンサルティングにうかがいました。
コーチングとシステムコーチング
（Organization & Relationship Systems Coaching）
の考え方を応用して、
テレワークで個人作業が多い環境下でも
チームでお仕事を円滑に進めるために、
メンバーの強みや課題に焦点を当てて
個別だからこそ対応できること、
チームで補完しあえることなどを出し合って
なるほど！と納得していただけたり、
明るい光を見出していただけてほっとしました。
この企業さまにはあと2回おうかがいするので、
さらに良いチームに発展していけるよう、
知恵を絞って関わります。
介護休暇を充実させたら、介護離職は減りますか？
先日受講したオンラインセミナーで、
従業員の介護離職を防ぐ施策は、
介護休暇を手厚くすることではないと聞いて、
目からウロコが落ちました。
頻繁に半日や終日の休暇がとれるように、
長期休暇をとれるように、
実家に帰って介護に専念できるように、というと
手厚い制度のように思えますが、
実は、
家にこもって自力で介護せざるをえなくなり、
介護者の孤立を深めてしまう、
というのがその説明でした。
言われてみると、確かに、なるほど、と思いますが
私には盲点でした。
では、どうすればよいのでしょう。
それは、
どのような支援策が利用できるのか、
どこでどのような手続きや申請ができるのか
情報提供し、サポートを受けられる支援をすること
なのだそうです。
思い返すと、父の介護が必要だったとき、
経験者がいろんなことを教えてくれたり、
ネットで調べるといろんな情報が出てきますが、
ケアマネジャーさんに相談しても通じなかったり、
市や病院に相談しても言うことがバラバラだったり、
何が正しいのか、
どうすればよいのか、
右往左往することばかりで、疲弊しました。
そのプロセスを助けてもらえるだけでも、
精神的にかなり楽になると思います。
もしかすると、
大企業の人事や総務、労務のプロの部門の方には
当たり前のことなのかもしれません。
でも、私が関わることが多い中小企業では
まだまだ知らない方も多いので、
私は労務は専門ではありませんが、
こういうこともお伝えしていきたいです。
川上未映子さんの「夏物語」を読みながら、
本題とは全く関係ないところで、
経営者の率直な姿勢、社員との向き合い方について
思いを馳せました。
その場面は、主人公の姉が勤める場末のスナックで、
後から入った外国籍の若い新人ホステスさんが
ベテランホステスより高い時給をもらっていることが
発覚したという場面です。
経営相談でも、従業員が辞める理由の1つとして、
何度かよく似たご相談をいただいたことがあるのです。
日ごろは求人に苦労する会社でも、
不景気になると、例年なら見向きもしてくれない人材が
応募してくれることがあり、
経営者は、既存の社員やベテランパート社員よりも
高給を提示してつなぎとめようと考えてしまいます。
周りに内緒にしようとしても、何かの折に発覚し、
これまで会社に尽くしてきた先輩方ほど、
忠誠心や帰属意識が一気に失われてしまうのです。
ある会社で従業員さんにヒアリングすると、
「がんばってるから、時給を**円上げてあげる」と
言われたけれど、
これって最低賃金が上がっただけですよね？と
聞かれたことがあります。
日ごろは自転車通勤の彼女は、
休日に乗った電車で最低賃金の広告を目にして、
提示された時給と同額だったので、気づいたそうです。
それまでは、ある程度の格差は感じていても
立場が違うから仕方がないと割り切っていたのに、
裏切られた気分になったとおっしゃっていました。
そういうご相談を受けるたびに感じることは、
賃金や処遇はデリケートな問題なので、
全員に心から納得してもらうのは難しいでしょうが、
経営者は率直に誠実に向き合わなければならないと
つくづく思います。
それはとても難しく、勇気のいる行動ですが、
それを避けると、信頼を失ってしまうということを
何度も見てきました。
小説の中のエピソードから、こんなことを思い出し、
本題から逸れたまま、長編小説を読み進めました。
働き方改革が声高に叫ばれるようになり、
やむにやまれぬ事情でも、
残業をお願いすると「ブラック」と言われてしまう
風潮が広がって、
経営者や管理職の負担が集中していると、
よく耳にするようになりました。
その内容そのものが、
日経新聞の朝刊トップ記事に出ています。
「「違反」残業なお300万人 月80時間超
人手不足、管理職の負担増」
記事には、
残業に罰則が導入されてからも、
月80時間超の長時間残業をする人は減っていない
と書かれています。
やはりそうなのですね。
社員の働く時間が減って、仕事量は変わらないなら、
誰かにしわ寄せがいくことくらい、
容易に想像できるでしょう。
もちろん、
長時間労働で身体を壊したり命を絶ったりするのは
なんとしても避けてほしいと心から願います。
だからといって、
「残業＝悪」と騒ぎ立てるのは、違和感があります。
だらだら長時間職場にいる必要はありませんし、
無意味な書類作成や作業は、見直せばいいでしょう。
効果もでやすく、会社も社員も幸せになります。
でも、ものをつくるにもサービスを提供するにも
一定の人数や時間が必要で、
省略できないことがたくさんあります。
急な欠員が出ると、
誰かが代わりに入らなければ、仕事が回りません。
部下にシフト外の勤務や残業を頼めないとすれば、
経営者、店長、管理職、正社員など特定の方たちが、
対応せざるをえなくなります。
特定の方に、身体にも心にも大きく負担がかかり、
倒れるギリギリまでがんばる人が増えているのです。
本来の働き方改革の目的は、
そういう人を減らすことではなかったのでしょうか。
経営者や管理職も同じ人間です。
上司vs社員という対立構造のまま議論しても、
何も解決しません。
労働者は弱いから守れ、と主張すれば、
今度は、経営者側が弱くなります。
問題は何も解決されず、立場が逆転するだけです。
そんな不毛な争いはやめませんか？
コーチングやファシリテーション、組織開発を
導入する会社は増えていますよね？
こういうときに使いませんか？
経営者も新入社員もパートやアルバイトの方も
みんなで一緒に知恵を出し合って、
お取引先も業界の方も巻き込んで、
すぐに改善できそうにない大きなことは、
じっくり取り組みませんか？
決して、私に頼めばなんとかします、などとは、
口が裂けても言えません。
ただ、利害関係がない第三者の目で見ることで、
業界の中、組織の中では見えないことに気づき、
一緒に考えることはできます。
もしお役に立つようなら、一緒に考えましょう。
ある企業さまの社員さんたちと
2日間かけて1on1ミーティングを実施して、
外部のコーチが複数の社員面談に関わることの
意義を感じました。
経営者や特定の方とコーチングを行うことは
多くても、
少人数の企業とはいえ、ほぼ全員を対象とされ、
経営者さんの意気込みや期待が伝わります。
まず、立場や職種、経験が異なる社員さんたちの
お話を聴いていくと、
会社の全体像や課題が浮かび上がります。
社長とだけ話していたときには気づかなかったな、
会社がもっとよくなる方向性が見えてきます。
これまで、部下面談は上司が継続的に行うほうが
いいのでは？と思っていましたが、
今回のように、客観的な立場で幅広くお話を聴き、
課題を設定するプロセスに関わることは、
コーチで中小企業診断士の私がお役に立てる領域
なのではないかと実感しました。
会社の深いところに切り込むスピードが上がるので、
もっとお役に立てそうな予感を感じます。
組織やチームの中には
ときに「毒素」がうずまくことがあります。
つい、見ないふりをしたくなりますが、
組織全体のシステムコーチング
（ORSC：Organization & Relationship
Systems Coaching）をさせていただくとき、
組織の自己肯定感を高めて、
居心地のよい職場をつくるために
あえて、この毒素を扱うことがあります。
看護・介護事業者の管理職のみなさまと
身体を動かして空間を使って毒素を探索すると、
今の組織の姿やお互いの関係性が
手に取るように浮き彫りになりました。
同時に、毒素を解消する解毒剤のアイデアも、
ジェスチャーを使ってクリエイティブに生まれます。
楽しいテーマを扱っているわけではないのに、
笑いが生まれ、メンバーの距離が近くなります。
1人1人の行動宣言もお聴きすることができたので、
次回、どんなお話が聴けるのか楽しみです。
